גיוס עובדים טכנולוגיים מוכשרים הוא אחד האתגרים הגדולים ביותר בהם נתקלים חברות קטנות כגדולות. ציפיות גבוהות מדי, פרוטקציות, אי-התאמה לתרבות הארגונית ועוד, הן רק חלק מהטעויות הנפוצות ביותר שעושים ארגונים כאשר הם מגייסים כשרונות טכנולוגיים בעצמם
פזיזות היא מן השטן
קל לגייס מישהו על סמך שיחה קצרה בטיסה ותחושת בטן טובה, או לקפוץ על קורות החיים הראשונים שנוחתים לכם במייל. אבל לא פעם תגלו שעדיף להשקיע את הזמן בתהליך גיוס מסודר שכולל מבחן ידע והתאמה, משימה מאתגרת, ראיון מקצועי וגם שיחות עם מעסיקים קודמים וקולגות.
למי שיש קשרים לא צריך פרוטקציה?
מקובל לחשוב שמועמדים טובים מגיעים בעזרת קשרים. עם זאת, כשמדובר בהצלחת הארגון שלך או הצוות שלך, שזקוק לאנשי מקצוע מבינים בתחומם, אין מקום לתת לקרובי משפחה או חברים "להשתפשף" בעבודה על חשבון ההצלחה שלכם. כמובן שקיימים סיפורי הצלחה על עסקים משפחתיים, אבל אלא אם בן הדוד שלכם "הרגע סירב" להצעה מאפל או גוגל, עדיף שתחפשו את תותחי הטכנולוגיה הבאים לצוות או לארגון שלכם, מחוץ לבית.
לקנות את הפרה בשביל כוס חלב
לעיתים פיתוח, בדיקות ומטלות רבות לפרויקט או לצוות שלכם, לא מחייבות איוש משרות. מטלות כאלו שנצרכות על פי דרישה, ניתן להעביר לקבלני משנה וחברות שמתמחות במתן שירותים מנוהלים ומיקור חוץ. אחרת, תמצאו את עצמכם עם עובד נוסף במשרד שגם יעלה לכם יותר, וגם ימצא את עצמו חסר מעש, לפחות חלק מהזמן.
הגלגל החמישי
אחד ההיבטים החשובים בגיוס עובדים טכנולוגיים, וזה שמתעלמים ממנו הכי הרבה, הוא
התאמתו של העובד לתרבות הארגונית של הארגון. בפרט כשמדובר בגיוס עובד עם ניסיון
שאינו דומה בעברו המקצועי למנטליות שלכם. הדבר יכול להעיב על כל היחידה או הצוות כולו.
עדיף ציפור אחת ביד
כל מנהל מפנטז על איש הטכנולוגיות הגאון שיודע לעשות הכל, מפתח צד לקוח וצד שרת, לא ישן אף פעם, מסוגל להכין מצגת ואפילו לספק תמיכה... אבל אנשי אשכולות מופלאים כאלה קיימים בעיקר בחלומות, ובפועל החיפוש אחר הסופרמן יגרום לכם להתעכב בגיוס, או לגייס מישהו שיודע לעשות הכל חוץ ממה שאתם באמת צריכים.
לפעמים, צריך רק לדעת לדייק ולפרק את הצרכים למספר משרות, ולאייש את חלקן בפרילאנסרים או באמצעות גופים מתמחים בשירותים מנוהלים במקום להפיל משימות מרובות על עובד אחד שיכול לתרום יותר אם יעסוק במה שהוא מתמחה בו באמת.